Aktuelles aus der betrieblichen Altersversorgung (bAV)

Aktueller /  sofortiger Handlungsbedarf ergibt sich nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG):

A. Ausscheiden eines Mitarbeiters mit einer Zusage als Direktversicherung oder Pensionskasse
Als Arbeitgeber können Sie Ihre Verpflichtung zur Leistung aus einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusage bei vorzeitigem Ausscheiden Ihres Arbeitnehmers auf die Leistung aus dem Versicherungsvertrag begrenzen – die so genannte „versicherungsvertragliche Lösung“ bzw. Anspruchsbegrenzung. Damit dies möglich ist, muss der Versicherungsvertrag bestimmten inhaltlichen Anforderungen entsprechen:

1. Diese Anspruchsbegrenzung gilt nur für als „Beitragsorientierte Leistungszusage“ erteilte Versorgungszusagen,  
2. es besteht ein unwiderrufliches Bezugsrecht,  
3. es liegen keine Abtretung oder Beleihung des Vertrages und keine Beitragsrückstände vor,
4. die Überschussanteile werden ausschließlich zur Erhöhung der Altersleistung verwendet.

Bislang wurde diese Erklärung zumeist schon mit dem Vertragsabschluss dokumentiert und im Falle eines späteren Ausscheidens des Mitarbeiters nicht erneuert. Die Anspruchsbegrenzung wurde von den Beteiligten als wirksam angesehen. Im Widerspruch zu dieser bisherigen Handhabung hält das BAG diese Erklärung nunmehr nur dann für wirksam, wenn sie in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers abgegeben wird (BAGv. 19.05.2016, AZ 794/14). Die Anspruchsbegrenzung gegenüber Arbeitnehmer und Versicherer muss innerhalb von drei Monaten seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers erklärt werden (§ 2 Abs. 2 bzw. Abs. 3 BetrAVG). Zur weiterhin wirksamen und fristgerechten Vereinbarung einer Anspruchsbegrenzung durch die „versicherungsvertragliche Lösung“ empfehlen wir, künftig Erklärungen an Arbeitnehmer sowie an Versicherer zu verwenden, welche wir Ihnen gern zur Verfügung stellen.

B. Handlungsbedarf für Versorgungszusagen an beherrschende GGF ergibt sich aus dem Schreiben des Bundesfinanzministeriums (BMF) vom 09.12.2016:

Überprüfung des Pensionsalters in Pensionszusagen und Zusagen von Unterstützungskassen

• Für nach dem 09.12.2016 erteilte Versorgungszusagen ist zwingend der Rentenbeginn im Alter von 67 Jahren vorzusehen.
  
• Bei vertraglich vereinbartem geringerem Pensionsalter ist regelmäßig eine Bewertung der Zuführungen zur Pensionrückstellung als (anteilige) verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) zu erwarten. Der Betriebsausgabenabzug für Beitragszahlungen wird bei einer vGA verwehrt.
  
• Für bis zum 09.12.2016 bereits erteilte (Bestands-) Zusagen ist eine Anpassung des Mindestpensionsalters auf 65 Jahre zulässig und vorgesehen – jedoch nur noch im Laufe des hiernach beginnenden Wirtschaftsjahres.
  

Wir empfehlen Ihnen, diese Prüfungen / Anpassungen baldmöglichst vorzunehmen – auf das Schriftformerfordernis, die Vorlage eines diesbezüglichen Gesellschafterbeschlusses sowie die korrespondierende (Um-)Gestaltung des Dienstvertrages ist dabei zu achten. Bestehende Rückdeckungsversicherungen sollten ebenfalls überprüft und möglicherweise angepasst werden.

Vorsorglich empfehlen wir darüber hinaus auch, für versicherungsförmige Durchführungswege zukünftig das Mindestpensionsalter von 67 Jahren ausnahmslos anzuwenden.

C. Mittelfristiger Handlungsbedarf ergibt sich aus neuen Unverfallbarkeitsfristen in der betrieblichen Altersversorgung ab 2018:

Entgeltumwandlung
Alle aus Entgeltumwandlung finanzierten Zusagen, die ab dem 01.01.2001 erteilt wurden, sind sofort gesetzlich unverfallbar. Für alle Zusagen, die bis zum 31.12.2000 erteilt wurden, wurde in der Regel die sofortige Unverfallbarkeit vertraglich vereinbart.

Arbeitgeberfinanzierte Versorgung
Scheidet ein Mitarbeiter vorzeitig, d. h. vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Unternehmen aus, wird überprüft, ob er einen so genannten unverfallbaren Anspruch auf die versprochene betriebliche Altersversorgung hat (§ 1 b BetrAVG). Mit Unverfallbarkeit wird das Weiterbestehen von Versorgungsansprüchen nach dem Ausscheiden aus der Firma bezeichnet. Sofern keine Unverfallbarkeit vorliegt, hat der Arbeitgeber das Recht, die vertraglichen Leistungen zu beanspruchen.

Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungen ist zu beachten, wann die Zusage erteilt wurde.

Zusagen bis 31.12.2017
Für alle Zusagen, die bis zum 31.12.2017 erteilt werden, bleiben unverfallbare Ansprüche erhalten, sofern der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens fünf Jahre bestanden hat – gerechnet ab dem Diensteintrittsdatum.

Neuregelung ab 01.01.2018
Die Unverfallbarkeitsfristen für arbeitgeberfinanzierte Versorgungen ändern sich nach dem 31.12.2017. Für ab 2018 neu erteilte Zusagen bleiben die Ansprüche erhalten, wenn der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage mindestens drei Jahre nach dem Diensteintritt bestand. Für Zusagen, die vor dem 01.01.2018 erteilt werden, gibt es eine Übergangsregel: Diese Zusagen werden ebenfalls gesetzlich unverfallbar, wenn die Zusage zum 01.01.2018 drei Jahre bestand und der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet hat. Eine Benachteiligung älterer Zusagen schließt der Gesetzgeber hiermit aus.

Arbeitgeberfinanziert

D. Ausblick und erste Informationen zur geplanten bAV-Reform 2018
Mit einer umfassenden Reform will die Regierungskoalition die betriebliche Altersversorgung insbesondere bei kleineren und mittelständischen Unternehmen (KMU) stärken, da bei diesen die bAV bisher nicht oder sehr gering verbreitet ist. Bestehende Anreize sollen verbessert, Verbreitungs-Hemmnisse beseitigt werden. Folgende Neuerungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) sind geplant:

1. Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Änderungen

• Erhöhung des steuerlichen Förderrahmens § 3 Nr. 63 EStG von 4 % auf 8 % der BBG (4 % 2017 = EUR 3.048,- + Erhöhungsbetrag EUR 1.800,-; 8 % 2018 ~ ca. EUR 6.100,-)
  
• Höhere steuerliche Förderung der bAV bei Abfindungen und die Möglichkeit des Nachholens von Beitragszahlungen nach ruhenden Arbeitsverhältnissen
  
• Reduzierung der sog. Anrechnung auf die Grundsicherung für zusätzliche Altersversorgungsleistungen
  
• Abschaffung der Riester-Doppelverbeitragung und Erhöhung der Riester-Grundzulage
  

2. bAV-Förderbetrag

• Gezielte Förderung von Arbeitnehmern mit einem Monatseinkommen unter EUR 2.000,-
  

3. Sozialpartnermodell – Stärkung der tarifvertraglichen Regelungen

• Reine beitragsorientierte Zusage sowie obligatorische Teilnahme an der bAV für neu eintretende Mitarbeiter (Opting-out)

Bundestag und Bundesrat haben sich bereits in diesem Frühjahr mit dem Gesetzentwurf beschäftigt. Der Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens ist noch vor der Sommerpause 2017 geplant. Hinsichtlich der neuen Gesetzeslage halten wir Sie selbstverständlich informiert.

Grundsätzlich sehen wir die bAV-Reform als Chance, Ihre Position als attraktiver Arbeitgeber und verantwortungsvoller Sozialpartner zu stärken. Sprechen Sie uns gern zu gegebener Zeit hierzu an, damit Ihre Mitarbeiter bereits mit der Einführung der neuen Gesetzgebung von deren Änderungen profitieren können.